AOS 2011: Talento (@rlaina e @ialcazar)

Talento. Nunca una palabra será tan relevante en el modelo económico actual, en que el conocimiento es el protagonista, frente al resto de factores de producción.

El foro de discusión sobre el talento en el Agile Open Spain 2011 fue dirigido por Raquel Laina e Israel Alcázar. Surgieron aspectos controvertidos y complejos. Por ejemplo, se coincidió en que, aunque hay capacidades (skills) que son indicativas de talento, la identificación del talento suele regirse por procesos emocionales: “sientes algo que te ruje en las tripas, percibes que alguien tiene una llama interior”.

Tal vez por este motivo, se nos hizo muy complicado establecer una definición única sobre lo que es el talento en sí. Posiblemente la mejor definición sea “sobresalir sobre la media”, sin embargo, la que más me gustó fue:

La gente con talento está saliendo continuamente de su zona de confort

La gente con talento desea experimentar nuevos retos de forma continua y, de hecho, se retan a ellos mismos de forma continua. Si las organizaciones quieren atraer el talento, darle rienda suelta, retenerlo y obtener el máximo potencial, deben propiciar el entorno para que estos retos existan. Así, por ejemplo, el talento no puede existir en una organización sin cultura del error.

En esta línea, Xavier Gost introdujo una dimensión fundamental: “El talento es disfuncional y requiere de un entorno adecuado para potenciarlo y aprovecharlo plenamente”. Esta visión ganó énfasis a medida que el debate prosiguió.

Por otra parte, otra de las conclusiones de la sesión fue que los procesos de selección tradicionales no siempre son capaces de reconocer el talento. En consecuencia, se expuso que es más importante atraer al talento proyectando la imagen de empresa propicia, que tratar de identificarlo elaborando complicados procesos de selección.

Así pues, si queremos atraer el talento, primero deberemos crear una organización que con un clima que lo fomente y, después, saber transmitir al mercado de trabajo que existe ese entorno en la empresa. En este punto se destacó que es fundamental gestionar las expectativas de forma adecuada, para que la gente no se haga falsas ilusiones de lo que se va a encontrar en el puesto de trabajo.

Por último, me resultó muy interesante el proceso de selección de JibJab Git Hub (¡gracias por la aclaración David!). Según se expuso en la sesión, sólo contratan: (a) a personas que han desarrollado software libre que ellos emplean; o (b) a personas que conocen personalmente en su jornada anual del “día de la cerveza” en San Francisco.

 

Este post es un resumen de mi experiencia en el AOS 2011. Si quieres tener una visión más completa lee: Cómo fue mi Agile Open Spain 2011.

AOS 2011: Talento (@rlaina e @ialcazar)
Nunca una palabra será tan relevante en el modelo económico actual, en que el conocimiento es el protagonista, frente al resto de factores de producción.
El foro de discusión sobre el talento en el Agile Open Spain 2011 fue dirigido por Raquel Laina e Israel Alcázar. Surgieron aspectos controvertidos y complejos. Por ejemplo, se coincidió en que, aunque hay capacidades (skills) que son indicativas de talento, la identificación del talento suele regirse por procesos emocionales: “sientes algo que te ruje en las tripas, percibes que alguien tiene una llama interior”.
Tal vez por este motivo, se nos hizo muy complicado establecer una definición única sobre lo que es el talento en sí. Posiblemente la mejor definición sea “sobresalir sobre la media”, sin embargo, la que más me gustó fue:
“La gente con talento está saliendo continuamente de su zona de confort”.
La gente con talento desea experimentar nuevos retos de forma continua y, de hecho, se retan a ellos mismos de forma continua. Si las organizaciones quieren atraer el talento, darle rienda suelta, retenerlo y obtener el máximo potencial, deben propiciar el entorno para que estos retos existan. Así, por ejemplo, el talento no puede existir en una organización sin cultura del error.
En esta línea, Xavier Gost introdujo una dimensión fundamental: “El talento es disfuncional y requiere de un entorno adecuado para potenciarlo y aprovecharlo plenamente”. Esta visión ganó énfasis a medida que el debate prosiguió.
Por otra parte, otra de las conclusiones de la sesión fue que los procesos de selección tradicionales no siempre son capaces de reconocer el talento. En consecuencia, se expuso que es más importante atraer al talento proyectando la imagen de empresa propicia, que tratar de identificarlo elaborando complicados procesos de selección.
Así pues, si queremos atraer el talento, primero deberemos crear una organización que con un clima que lo fomente y, después, saber transmitir al mercado de trabajo que existe ese entorno en la empresa. En este punto se destacó que es fundamental gestionar las expectativas de forma adecuada, para que la gente no se haga falsas ilusiones de lo que se va a encontrar en el puesto de trabajo.
Por último, me resultó muy interesante el proceso de selección de JibJab. Según se expuso en la sesión, sólo contratan: (a) a personas que han desarrollado software libre que ellos emplean; o (b) a personas que conocen personalmente en su jornada anual del “día de la cerveza” en San Francisco. 

Este post es un resumen de mi experiencia en el AOS 2011. Si quieres tener una visión más completa lee: Cómo fue mi Agile Open Spain 2011.

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Alfons Corrales
About Alfons Corrales 28 Articles
Interesado en Management, Innovación, Implantación estratégica, Gestión del cambio, Balanced Scorecard, Project Management, Scrum & Agile, ITIL y Tecnología.

2 Comments on AOS 2011: Talento (@rlaina e @ialcazar)

  1. Hola Alfons ¡Buen artículo!
    Y pequeña puntualización. Creo que el ejemplo del que se habló es el de Git Hub pero ojo, que Jib Jab también son muy molones ^_^

    Un saludo,
    David

    • ¡Muchas gracias David! La verdad es que no conocía a Git Hub y me sonaba un poco raro que se refirieran a Jib Jab. Seguro que estás en lo cierto. así que corrijo la entrada.

      Saludos,
      Alfons

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